English
  • إعلانات و تنويهات          page title
  • إعلانات و تنويهات          page title
  • إعلانات و تنويهات          page title

قياس الاثر

 

 

 

 

بسم الله الرحمن الرحيم

وزارة الصحة الإتحادية

الإدارة العامة لتنمية الموارد البشرية الصحية

إدارة التطوير المهني المستمر

دليل قياس الأثر  التدريبي

 

 

 

2018م

الطبعة الأولي

 

 

كلمة مدير إدارة التطوير المهني المستمر    

تسعى وزارة الصحة الاتحادية للاستثمار في مجال التطوير المهني المستمر، باعتباره وسيلة للارتقاء بقدرات القوى العاملة مما يعود بالنفع على الصحة ومستوى إنجازها وبالتالي رفع قدراتها. لذا أصبح نشاط التطوير المهني المستمر يتميز بالاستمرارية والأهمية بسبب المتغيرات المتسارعة وانتشار التنافس العالمي، وبالتالي حاجة هذه الوزارة إلى التكيف مع تلك المتغيرات. فمتطلبات سوق العمل والمستجدات الحاصلة بسبب تلك المتغيرات تفرض على نظم التطوير المهني المستمر رفع سقف التحدي وتبني شعار التطوير المتميز تحقيقًا لجودة مخرجاته، فأصبح من المهم على القائمين على التدريب التحقق من مدى فاعليته، وهذا يعني أن تعمل كل أنشطة العملية التدريبية بأسلوب مميز وذي كفاءة عالية لتصبح مرتبطة بقياس الأداء الذي يساعد وزارة الصحة على تحقيق أهدافها، ومعرفة القائمين على التدريب بالتكاليف الفعلية للتدريب وتحديد الفوائد المتوقعة مقابل التكاليف التي يتم صرفها على العملية التدريبية. ويمثل قياس العائد من التدريب أو تقييم أثر التدريب أحد المواضيع التي برزت في حقل تنمية الموارد البشرية خلال السنوات الماضية حتى تضمن جودة الإنتاج والمخرج.


تقييم البرامج التدريبية 
التقييم عملية مستمرة وشاملة، فيجب أن تتم قبل وأثناء وبعد تنفيذ البرامج التدريبية، وهي تشمل تقويم الهدف التدريبي ومحتواه وزمانه ومكانه والأساليب والوسائل التدريبية التي استخدمت. لذلك لا بد من تقييم أداء المتدربين قبل وأثناء وبعد البرنامج التدريبي لمعرفة المداخل البشرية والتقنية اللازمة لتحسين مستوى الأداء واحتياجات التدريب للموظفين.
مفهوم التدريب والقياس 
التدريب هو تلك الجهود التي تهدف إلى تزويد الموظف بالمعارف والمعلومات التي تكسبه المهارة اللازمة لأداء العمل، أو تنميته، وتطوير ما لديه من مهارات ومعارف وخبرات بما يزيد من كفاءته في أداء عمله الحالي أو إعداده لأداء أعمال ذات مستوى أعلى في المستقبل القريب.
أما القياس فهو عملية حاسمة في الارتقاء البشري بصفة عامة، أي «نحن نزرع فنحصد وما نجنيه في التدريب نسعى إلى قياسه». لذا يجب أن نحدد بدقة ما نريد قياسه من خلال مقاييس كمية ونوعية ومالية وتنظيمية، وهي أداة تساعد على جمع المعلومات عن البرنامج التدريبي بهدف تطويره للتأكد من أثره على المتدرب .

الشكرموصول لمن ساهم في الاعداد والتصميم والاجازة والمراجعة ونسال الله القبول

                                                   

 

                                                             دخلف الله عبدالمنعم محمد                                                                                             مدير ادارة التطوير المهني المستمر

لجنة إعداد دليل قياس الأثر التدريبي:

الرقم

الإسم

الصفة

  1.  

د.خلف الله عبد المنعم محمد دفع الله

رئيساَ

  1.  

د.أحمد محمد رشيد النقشبندي

خبير دولي

  1.  

أ.تيسير الصادق آدم

مقرراَ

  1.  

د.نهي حمزة محمد عثمان

عضواً

  1.  

د.نادية محمود علي أبوزيد

عضواً

  1.  

أ.هند والي السيد

عضواً

  1.  

أ.محمد مصطفي قشي

عضواً

  1.  

أ. سارة عبد العظيم محمد

عضواً

  1.  

د.ندي محمد على الناير

عضواً

 

الرقم

المحتوي

رقم الصفحة

 

الفصل الأول

  1.  

المقدمة

5

  1.  

تعريفات ومصطلحات مهمة

6

  1.  

دواعي إعداد الدليل(لماذا هذا الدليل )

7

  1.  

أهداف الدليل 

8

  1.  

المفاهيم الأساسية لقياس الأثر التدريبي

9

 

الفصل الثانى     

  1.  

أنواع التقييم

11

  1.  

عناصر تقييم البرامج التدريبية  

12

  1.  

مداخل و أساليب قياس الأثر التدريبي

13

  1.  

نماذج قياس الأثر التدريبي

14

 

الفصل الثالث

  1.  

خطوات  قياس الأثر التدريبي

15

  1.  

منهجية قياس الأثرالتدريبي

18

 

الفصل الرابع 

  1.  

أدوات قياس الأثر التدريبى

20

 

الفصل الأول

الفصل الأول

 

المقدمة:

الإنسان يعتبر محور التنمية وبالتالي هو المستهدف بكل ما يتم من جهود تنموية متنوعة تهدف الى إسعاده وتمكينه من حياة آمنة ومستقرة ومنتجة، ولذلك يعتبر الإستثمار في الانسان هو القاعدة الأساسية  لبناء الأمم ونهضتها. والتجربة الإنسانية العملية اثبتت أن التطور والنمو الذي أحرزته الكثير من الدول تحقق بفضل الإهتمام الكبير بالإنسان وجعله محور التنمية عبر سياسات وبرامج تساعد على توجيه طاقاته وتنميتها وتطويرها في مختلف مراحل الحياة بما يعود بالنفع والخير. و التدريب أهم عنصر في هذه السياسات والبرامج ويعتبر  ركيزة اساسية للتنمية البشرية والتطوير المستمر ويشمل ذلك كل جوانب الحياة؛ لاسيما المجالات الخدمية والقطاع الصحي واحد  منها.حيث أن القطاع الصحي احد القطاعات الخدمية الكبيرة ويشمل طيف واسع من المؤسسات والقوى البشرية  في مختلف التخصصات والمجالات.

نظراً لخصوصية العمل في المجال الصحي؛ حيث انه يُعنى مباشرة بحياة الانسان، فقد إستلزم ذلك  إعطاء إهتمام كبير لتنمية وتطوير قدرات العاملين الصحيين بمختلف درجاتهم وتخصصاتهم لتمكينهم من القيام بالدور المطلوب منهم ومجابهة ما يواجههم من تحديات في سبيل اداء رسالتهم في حماية صحة الانسان. وبالتالي نستطيع القول بان القطاع الاكثر حاجة للتدريب المستمر هو القطاع الصحي. والسودان شأنه كبقية دول العالم واكب الجهود والإتجاهات العالمية في هذا الجانب ويتضح ذلك جلياً من خلال السياسات والخطط والبرامج والبني التحتية الخاصة بالتدريب على مر تاريخ الخدمات الصحية؛والقائمة حالياً في مختلف ولايات السودان. وقد ظلت وزارات الصحة تعمل بالتعاون مع شركاءها من القطاع الحكومي وغير الحكومي والشركاء الدوليين في إعداد وانفاذ العديد من برامج التدريب وقد إنعكس ذلك تحسنا ملحوظا في أداء العاملين الصحيين وأداء النظام الصحي بصفة عامة.

التحولات الصحية المتتالية على الساحات المحلية والإقليمية والدولية وتنامي توقعات المواطنين في الحصول على خدمات صحية تلبي رغباتهم وتطلعاتهم إستدعت بذل المزيد من الجهود لتطوير وترقية البرامج التدريبية من حيث المناهج والوسائل وآليات وادوات المتابعة والتقييم بهدف الوصول الى افضل النتائج الممكنة من الموارد والفرص المتاحة وإعداد موارد بشرية اكثر تاهيلاً ومهارةً  تستطيع مواكبة سوق العمل الصحي الوطني والعالمي. ومن ذلك نبعت فكرة إعداد دليل شامل ومتكامل لقياس الاثر التدريبي، وبعون الله تعالى تم ذلك عبر منهجية علميةإتبعتها اللجنة الفنية التي تم تكليفها بإعداد الدليل وتضمنت المنهجية الإطلاع الوافر على تجارب السابقين فكان المنتج هو هذه الإصدارة الاولى من الدليل ؛ والتي نأمل أن تساعد في تحقيق الفوائد والأهداف المنشودة بإذن الله تعالى.

يحتوي الدليل علي أربعة فصول كما يلي:

الفصل الاول يحتوى على المقدمة ويوضح دواعي إعداد  هذا الدليل وأهدافه والمفاهيمالأساسية لقياس الأثرالتدريبى.

يحتوى الفصل الثانى على أنواع التقييم وعناصر تقييم البرامج التدريبيةومداخل وأساليب قياس الأثرالتدريبى ونماذج قياس الأثر التدريبى.

الفصل الثالث تناول بالتفصيل خطوات الأثرالتدريبى ومنهجية قياس الأثر التدريبى.

أما الفصل الرابع فقد إحتوى على أدوات قياس الأثر التدريبى.

وبالله التوفيق

تعريفات ومصطلحات مهمة:

مفهوم  قياس الاثر التدريبي:

يقصد به تقييم أثر التدريب على أداء المتدربين بعدإجتيازهم  برنامج  تدريبى معين  و غالباً ما يتم بعد مدة لاتقل عن شهر من تاريخ أنتهاء البرنامج التدريبى .

مفهوم  الأثر التدريبي

هو العملية التي يتم من خلالها التعرف على درجة فاعلية التدريب، ومدى التأثير الذي أحدثه في المتدربين من خلال عملية قياس موضوعية لمجموعةالمعارفوالإتجاهات والقدرات المهارات، وتـأثير ذلك في أداء المنظمة أو المؤسسة . 

مفهوم  تقييم التدريب:

هو معرفة تحقيق البرنامج  التدريبى لأهدافه المحددة و إبراز نواحى القوة لتدعيمها و نواحى الضعف للتغلب عليها  أو العمل على تلافيها فى البرامج المقبلة حتى يمكن تطوير التدريبوزيادة فاعليته بصورة مستمرة .

دواعي إعداد الدليل:

قامت  إدارة  التطوير  المهني  المستمر   منذ  إنشائها فى العام 2006 م ، بإعداد  وتصميم  العديد  من  البرامج  التدريبية .  تم  من  خلالها  إتاحة  أكثر  من  مائتي  ألف  فرص  تدريبية  أثناء الخدمة، مما  جعل  من  الضروري  إعداد  وتصميم   دليل  لقياس  مدي  فاعلية  وجودة  البرامج التدريبية  المقدمة  للأطباء والاطر  الصحية  في  المجالات  المختلفة .

تم إعداد هذا الدليل بواسطة لجنة مكونة من مختصين من إدرة التطوير المهني ومجلس التخصصات الطبية وأكاديمية العلوم الصحية وتمت الإستعانة بخبير دولي.

يشمل المستخدمين لهذا الدليل جميع الإدارات العاملة في التدريب بوزارات الصحة الأتحادية والولائية والباحثين في هذا المجال.

أهداف الدليل:

الهدف العام:

وضع منهجية  لقياس الأثر من التدريب ضمن منظومة النظام الصحي بالسودان.

الأهداف الخاصة

  1. توحيد آليات ومؤشرات القياس قبل وأثناء وبعد التدريب.
  2. تحديد خطوات أثر التدريب .
  3. استخدم مخرجات  التقييم لتطوير البرامج التدريبية

المفاهيم الأساسية في قياس الأثرالتدريبي:

1 مفهوم التدريب:

  • التدريب
  •          وسيلة علمية وعملية تهدف إلى رفع كفاءة المورد البشري من خلال صقل قدراته وتنمية مهارات هو تغيير إتجاهاته لتحقيق أهداف المؤسسة الصحية .
  • وهو تلك الجهود التى تهدف إلى تزويد المتدرب بالمعارف والمعلومات التى تكسبه المهارة اللازمة لأداء العمل أو تنميته أو تطوير ما لديه من مهارات ومعارف وقدرات مما يزيد من كفاءته فى أداء عمله الحالى إعداده لأداء أعمال ذات مستوى أعلى فى المستقبل القريب .
  • ويمكن تلخيص المفاهيم المتعلقة بالتدريب في النقاط التالية:
  • التدريب للوظيفة .
  • التدريب من الممكن أن يكون لمعالجة مشكلة قائمةفي الأداء أورغبة لتحسين الأداء.

للتدريب سبع كفاءات هى :      

  • تحديدالإحتياجات
  • تصميم البرامج
  • إعداد الحقائب
  • تنفيذ التدريب
  • طرق التدريب
  • وسائل التدريب
  • قياس أثر التدريب

2  قياس أثر التدريب:

الفرق بين مصطلحي التقييم و التقويم

 التقويم (يعنى تعديل أوتصحيح الإنحراف و غالباً يستعمل فى التربية )

 التقييم ( إعطاء قيمة للشئ و غالباًيستعمل فى التدريب )هو تحديد قيمة أو وزن ومعنى لشيءما، وهو في جوهره عمليةقياس تتضمن إصدار أحكام على قيمة الأشياء أوالأشخاص أوالموضوعات، بهدف إجراء التعديلأوالتحسين أوالتطوير المناسب في ضوء هذه الأحكام، وقياس الأداء يعني قياس أثرالتدريب في أداء المتدربين قبل وأثناء وبعد البرنامج التدريبي بهدف  التعرف على إيجابيات البرنامج التدريبي في الأداء بعد إنتهاء مراحل التدريب المختلفة

3   أهمية قياس أثرالبرامج التدريبية:

تساعدعمليةقياس أثرالتدريب في تحقيق مايلي:

أ التعرفع لىماتمإنجازه من خطةالتدريب وماتمتحقيقه من أهدافها.

ب قياس مدى فاعلية البرنامج التدريبي وأساليب التدريب ومدى مساهمتها في تلبية الاحتياجات التدريبية.

ج تقدير ماوصل إليهالمتدرب من فاعلية، وقياس مدى فاعلية أداء المدرب  وصلاحيته لممارسة العمل التدريبي.

د مقارنة عوائد التدريب بتكلفته والتعرف على الفوائد التي تعود على الجهات المشاركة في البرامج التدريبية والتأكد من تحقيق التدريب لأغراضه.

ه بيان نواحي القوة والضعف في البرامج التدريبية، لمعالجةجوانب الضعف ودعم نواحي القوة والإستفادة منها قدر الإمكان مستقبلاً.

و التعرف عل التغييرات التي طرأت على سلوكيات وعادات المتدربين بعد إنتهاء البرنامج التدريبي وقياس ردفعل البرنامج التدريبي لكل منهم.

ز تبرير الخطط والنفقات والدعم المخصص لعمليات التدريب.

حتقرير مدى الحاجة إلىتدريب جديدمن خل التقدير سد البرنامج لحاجات المتدربين

الفصل الثاني

الفصل الثاني

أنواع التقييم :

التقييم يمثل جزء لا يتجزأ من عملية التدريب ومقوماً اساسياً من مقوماته ,وهي عملية الحكم علي قيمة ومواقف الأشياء إعتماداً علي معايير معينة . ومعرفة مدي النجاح أو الفشل في تحقيق الاهداف العامة التي يتضمنها المنهج التدريبي.

تصنيف التقييم

يصنف التقييم إلي اربعة أنواع:

  1. التقييم القبلي ويكون قبل التدريب عبر إختبار القدرات.
  2. التقييم البنائي ويكون أثناء عملية التدريب عبر المناقشة أوالملاحظة أو الواجبات.
  3. التقييم الختامي يكون في نهاية البرنامج التدريبي مباشرة وكذلك بعد البرنامج بفترة محددة.
  4. التقييم التتبع ييهدف إلى تتبع مخرجات ونتائج البرنامج التدريبي وتحديد مدىجودتها بعد إنتهاءالبرامج التدريبية، كتتبعمد ىإستفادة العاملين من التدريب .

وبناءاً علي نتائج التقييم يجب عمل تقييم تشخيصي بإكتشاف نواحي القوة والضعف في تحصيل المتدرب ,وتقييم العلاجي ويعرف بالتقييم الإصلاحي،إذيهدف إلى إتخاذ قرارات وإجراءات إصلاحية وعلاجية لمواقع الضعف أو القصور بالبرنامج  التدريبي، أو للمشكلات والعقبات التي تعوق تحقيق الأهداف وفقاً لكل حالة.

عناصر تقييم  البرامج التدريبية:

يحتوي تقييم البرامج التدريبية حسب مراحله كما يلي:

أ - التقييم أثناء تنفيذ البرنامج التدريبي:

   يتم خلال هذه المرحلة تقييم جوانب متعددة بالبرنامج  التدريبي والمتدربين على النحو التالي:

  • مدى تحقق كل هدف رئيس من أهداف البرنامج التدريبي، ومدى إسهامات الأهداف الفرعية فيتحقيق الأهداف الرئيسية، ومدى توجه جهود المدربين نحو تحقيق الأهداف الفرعية والرئيسية.
  • مدى ملاءمة الأساليب والوسائل التدريبية ومدى تحقيقها للغرض المستخدمة من أجله.
  • مدى ملاءمة تصميم البرنامج التدريبي، ومايحتويه من موضوعات مع الأهداف التي خصص البرنامج لبلوغها والإحتياجات التدريبية التي تم إ كتشافها، ومدى  ملاءمة مكان وزمان تنفيذ البرنامج التدريبي.
  • التأكد من أنالمدربين المنتظمين في البرنامج هما لأشخاص المناسبين، وتمتعهم بالفاعلية المطلوبة لنقل المحتوى التدريبي.
  • الحرص عل ىمراعاة تسلسل موضوعات البرنامج التدريبي وتكامل محتوياتها.
  • التأكد من جميعا لموضوعات المقررة في البرنامج التدريبي.
  • ردة الفعل المتدربين للبرنامج التدريبي وقبولهم لهوإنتظا هم في التدريب.

ب التقييم بعد إنتهاء البرنامج التدريبي- مباشرة:

تتضم نهذه المرحلةقياس ماحققه البرنامج التدريبي من تلبية للإحتياجات التدريبية ومدى إسهاماته في تحقيق أهدافه.

الهدف  من التقيم في هذه المرحلة هو:

  • إكتشاف نواحي الضعف في الهدف الموضوع من أجله البرنامج.
  • التعرف على التعديلات الجوهرية في المواد العلمية والعملية لتحقيق التغطية الكاملة  للتدريب.
  • تطوير أو تعديل أواستحداث أساليب التدريب بمايحقق فعاليته.
  • اكتشاف نواحي القصور في مساعدات الإيضاح السمعية والبصرية وتطويرها .أحياناًتتلف بعض المعينات السمعية أوالبصرية، ويتم إستبدالها على الفور  بمساعدات جديدة لضمان فاعليتها في التدريب.
  • تعديل التوقيت الزمن يعند الحاجة لذلك، إذا إتضح أنوقت تقديم البرنامج التدريبي غيرملائم للمتدربين، أوالفترة  الزمنية غير كافية لتزويدهمب القدرات اللازمة، يتم تعديل التوقيت الزمني لكي تتلاءم مع هذه الإحتياجات.
  • تعديل تسلسل موضوعات البرنامج إذالزم الأمر.
  • إعادة النظر في مستوى المدربين والمحاضرين وإستبدالهم أوتدريبهم إذا لزم الأمر.

ج متابعة النتائج بعد إنتهاء التدريبب فترة من 3-6 اشهر:

تتم هذه العملية للتأكد من مدى فعالية التدريب، معرفة الفوائد التي حققها المتدربون وأثر ذلك في أدائهم لأعمالهم، إذ تُسهم المتابعة في هذه المرحلة بدرجة كبيرة فيا لحكم على مدى صلاحية البرنامج التدريبي،فضلاً عن إكتشاف جوانبا لضعف والقوةبه.

ويقيس هذا النوع من التقييم أداء المتدرب أثناء العمل بعد إنتهاء التدريب ،حيث يتم ملاحظة التغيرات التي طرأت على طريقة أداء الموظف والنواحي السلوكية في العمل.

نماذج القياس:

نماذج وأساليب التقييم تتم بإستنباط معاييرالتدريب ومن أهمها:

  1. نموذج كريكباترك:

ويتكون من أربعة مستويات رئيسةهي:

  1. تقييم ردالفعل
  2. تقييم التعلم
  3. تقييم السلوك
  4. تقييم النتائج

2كيرو: -

هي الأحرف الأولى من الكلمات ا لأربع لتلك المستويات كمايلي

  1. تقييم السياق
  2. تقييم المدخل
  3. تقييم ردةالفعل
  4. تقييم المخرج
  5. 3باركر:

وقسمها باركرإلى أربعة أنواع رئيسة كمايلي:

  1. 1.أداء الوظيفة
  2. 2. أداء المجموعة
  3. 3. رضا المتدرب/المشارك
  4. 4. المعلومات التي حصل عليها المتدرب/ المشارك
  5. فى هذا الدليل تم أستخدام أكثر من نموذج   

الفصل الثالث

الفصل الثالث

خطوات قياس الأثر التدريبي

الخطوة الأولي:  "تحديد أهداف وأسس لقياس  الأثر التدريبي":

  • توجيه مصممي البرامج ومحللي الإحتياجات التدريبية والمدربين نحوالتركيز على جوهر عملية التدريب.
  • تفعيل متابعة عملية التدريب.
  • تحديد المدة الزمنية المطلوبة لإنجاز مهمة بعينها بإستخدام البيانات المختلفة.
  • توضيح النتائج المرتقبة والمنشودة من التدريبودعم التواصل بين المدربين والمتدربين.

الخطوة الثانية:   "وضع خطط التقييم وتوفير البيانات المناسبة " :

من خلال تحديد الهدف من التقييم ونوع المعلومات والبيانات المطلوبة،ووقت جمعها وأسلوب التجميع بحيث نتأكد أنها ستكون مناسبة لقياس أثر  التدريب بمعزل عن بقية عوامل تحسين الأداء بحيث لا يختلط تأثير التدريب بغيره من عوامل التطوير الأخرى .

ومن أهداف التقييم

  • تحديد نسبة أو احتمالات النجاح في تحقيق أهداف التدريب .
  • تحديد نقاط القوة والضعففي عملية التدريب.
  • مقارنة تكاليف التدريب وتحديد نسبة التكلفة إلى العائدمن التدريب.
  • تحديد المشاركين المتوقعين في البرامج القادمة .
  • تقدير جودة ودقة الإختبارات والحالات والتمرينات التي تتخلل التدريب
  • تحديد أكثر المشاركين تميزا أثناء التدريب.
  • تحديد أكثر المشاركين الاكثر ضعفاً
  • تعزيز أهم النقاط التي تدرب عليها المشاركين.

الخطوة الثالثة :" جمع البيانات أثناء التدريب "

حيث يعتبر جمع البيانات من أهم خطوات عملية التقييم، بدون بيانات لن نجد براهين أو إثباتات تؤيد فعالية أو جدوى البرنامج.

الخطوة الرابعة :" جمع البيانات بعد التدريب"

هذه البيانات تمكن الخبراء من إجراء الدراسات التي تتعلق بتأثير التدريب على نجاح المؤسسة. ومن أهم أدوات جمع البيانات

  • الإستقصاء.
  • الملاحظة.
  • المتابعة من خلال المقابلات ومجموعات النقاش البؤرية و التكليفات.
  • مراجعة تطوير خطط العمل.
  • جلسات المتابعة ومتابعة الأداء.

الخطوة الخامسة: " قياس تأثير التدريب بمعزل عن المؤثرات الأخرى

واهم استراتيجيات قياس اثر التدريب"

  • المجموعة الضابطة.
  • تحليل الإتجاهات المتوالية.
  • أساليب التنبؤ والتوقع.
  • تقييم المشاركين لأثر التدريب.
  • تقييم مديري المتدربين لأثر التدريب.
  • تقييم الإدارة لأثر التدريب.
  • ردود أفعال المستفيدين.
  • تقييم الخبراء لأثر التدريب.
  • تقييم المرؤوسين لأثر التدريب.

 الخطوة السادسة : " تحويل البيانات إلى قيم نتائج ملموسة و محسوسة " كالاتي:

  • تحول نتائج التدريب إلى أرباح تتمثل فى مكافحة الأمراض و أستقرار المجتمعات.
  • حساب تكاليف الجودة.
  • الأرباح الناتجة عن الإدارة الفعالة للوقت.
  • الإستفادة من تقييم المتدربين.
  • الإستفادة من تقديرات المشرفين والمديرين والمدربين.

  الخطوة السابعة  :" تحديد تكاليف التدريب"

يمكن تحديد التكلفة الفعلية لبرنامج تدريبي بعينه متضمناً كلالتكاليف الغير مباشرة المتعلقة به.

الخطوة الثامنة:    " حساب العائد على التدريب"

العائد على التدريب هو النسبة بين العائد على التدريب كمدخلات إلى تكاليف التدريب.

الخطوة التاسعة : " تحديد المدخلات غير المباشرة (غير ملموسة)"

تتمثل المدخلات المعنوية (غير ملموسة) للتدريب في كافة النتائج الإيجابية التي عاد بها التدريب على المؤسسة سواء تم تحويلها إلى أرقام أو تعذرذلك.

الخطوة العاشرة: "دراسة الأثر والنتائج وإستخراج تقارير تبين عمق الأثر  التدريب و ذلك فى إطار التنمية  الصحية المستدامة و إستقرار المجتمعات .

منهجية قياس الأثر التدريبي

تتضمن منهجية قياس الأثرالتدريبي الاتي :

أولاًوجودعمل مؤسسي لكل مؤسسة:

يشمل العمل المؤسسي: الرؤية،الرسالة،الأهداف،الإستراتيجية،القيم،الهيكل التنظيمي .

ثانياًوجود تحليل لكل وظيفة :

تعتبرالوظيفة أصغر وحدة في التنظيم،ويشمل تحليل الوظائف وتوصيف الوظيفة ووصفل مواصفات  شاغل الوظيفة كمايلي  :

-1 ملخص الواجبا والمهام.

-2 المؤهلات الخاصة.

-3 الآلات والمعدات.

-4 الواجبات المنتظمة.

-5 العلاقة بالآخرين (موظفين،أقسامأخرى،مشرفين).

-6 الإشراف.

-7 إتخاذ القرارات.

-8 المسئوليةعن السجلات والتقاريرالتي يطلب منهإ عدادها ومقدمة لمن يطلبها (المشرفين والمدراء)ومعرفةحدود صلاحياتك.

-9ظروف العمل: داخلياً وخارجياً .

وصف لمتطلبات شاغلي الوظيفة:

  • مستوى التعليم.
  • مستوى لخبرة.
  • الحصول علي تدريب متخصص.
  • المهارات المتخصصة.

ثالثا ًقياس الأداء وتحديد الإحتياجات:

تقييم الأداء يجبأ نيهتم بتقديرالأداء الفعلي،ويتطلب تدريباًعلى تقنيات تقييم الأداء، وأنا لتقييم المحسوس أوالمدرك يبدأبالأهداف الموضوعة بدقةعلى مستوى المؤسسة و فريق العمل والفرد . وبصرف النظرعن نوع وحجم المؤسسةوتقنيات التقييم التي تم اختيارها ،فإننظام التحسين سيتطلب تحديد الإحتياجات وهي :

(1) الفجوة أو النقص بين الوضع المثالي،وماهوواقع بالفعل

(2)قياس مستوى الأداء وذلك من خلال الحصول على معلومات موثوقة وليسفقط الاعتماد على أفكارواعتقادات الموظفين أوحتى المستفيدين .

(3)تحليل الأسباب:

الوصول إلى الأسباب الجذرية للمشكلة من خلال التحليل الإحصائي ومقارنة المعلومات وتفسيرها .

 (4)إيجاد الحلول:

  إقتراح الحلول الممكنة ومن المهم إشراك المتدربين و المستفيدين من الخدمة كجزءمن الفريقا لذي يعمل على إيجا أفضل الحلول المناسبة.

(5)التحكم :

التأكد من أن الحلول المقترحة سوف يتم بالفعل تطبيقها وتفعيلها ونتأكد من أن كل الأجواء المحيطة ستكون متوافرة من أجلإستدامة الحلول و ألاتعود المشكلة للظهورمن جديد.

الفصل الرابع

الفصل الرابع

أدوات ومراحل قياس الأثر التدريبى

أهم أدوات جمع البيانات

  • الإستقصاء .
  • الملاحظة .
  • المتابعة من خلال المقابلات ومجموعات النقاش والتكليفات .
  • تطوير خطط العمل
  • جلسات المتابعة ومتابعة الأداء .

مراحل تقييم البرامج التدريبية :

  • قبل التدريب
  • أثناء التدريب .
  • بعد التديب .

أولا قبل التدريب :

  • نموذج  تقييم قبلي للدورة التدريبية (ويكون التقييم البعدي مع بعض التعديلات لمعرفة مدى الاستفادى من الدورة)
  • صممت هذه الاستمارة بهدف توفير معلومات لوحدة التدريب والتطوير للدورات المنعقدة.

أولاً:معلـــومـــــات عامــــــة

 

الأســـم رباعى  : الولاية :

المسمى الوظيفي :       

القسم/ الإدارة:    

إسم البرنامج التدريبي :             

الجهة المنظمة:

عنوان الدورة

مكان الانعقاد:

مدة الدورة:

تاريخ الانعقاد:

       
 

ثانياً: معلومات عن الدورة

 

البيان

 

 

 

 

 

هل عنوان الدورة له علاقة بوظيفتك

نعم

 

لا

 

 

هل تم اختيارك للدورة وفق مهامك وواجباتك

نعم

 

لا

 

 

3.هل تم اخبارك بأهداف الدورة التدريبية مسبقاً

 

 

 

 

 

             
 

 

 

 

ثالثاً : تقييم البرنامج التدريبي

 

 

 

ماهو أهم شئ بالنسبة لك في هذه الدورة (ضع علامة صاح امام  اختيارك)

1/المعلومات والمهارات التي سوف تكتسبها

2/العلاقات الاجتماعيةالتي سوف تكونهامع المتدربين

3/الشهادةالتي سوف تنالها مقابل هذه الدورة

4/ ماهي نواحي الضعف في أداء واجباتك التي تتوقع أن يعالجها لك البرنامج التدريبي وذلك حسب العنوان ؟

.................................................................................................................................................................................................................................................................................

يضع المدرب

ثلاثة الي خمسة اسئلةعن المعلومات التي سوف يكتسبها المتدرب

1. ..................................................................................................

2. ..................................................................................................

3....................................................................................................

4....................................................................................................

5..............................................................................................

ثلاثةالي خمسة اسئلةعن المهارات التي سوف يكتسبها المتدرب:

1. .............................

2. .............................

3...............................

4............................ ...

5.................................................................................

ثلاثةالي خمسة اسئلةعن الاتجاهات والمواقف والقيم التي يمكنان يكتسبها المتدرب:

1. .............................

2. .............................

3...............................

4.................................................................................

5................................................................................

ثانيا  مرحلة التقييم  أثناء التدريب :

تتم عملية التقييم في هذه المرحلة من خلال: تقييم خطوات تنفيذ البرنامج التدريبي ويشمل تقييم الوسائل المستخدمة في التدريب، الوقت المخصص للتدريب وتوزيعه، الطرق والتقنيات المستخدمة في التدريب وغير ذلك للتأكد من توافق عملية تنفيذ البرنامج مع الخطة الموضوعة له، وفي حال وجود أي خلل في تنفيذ الخطة فإن التقييم يساعد على تصحيح مسار البرنامج.

  • عناصر التقييم:
  • المتدرب بشكل أساسي .
  • بيئة التدريب .
  • المدرب .
  • المادة التدريبية.
  • ماذا نقييم ؟

المتدرب

المدرب

بيئة التدريب

المادة التدريبية

  • ردة فعل المتدرب تجاه العناصر الأخري
  • مدي ما أكتسبه المتدرب من معارف ومهارات
  • مدي السلوك الذي تغيرلدي المتدرب

مهارات التدريب

ا الموارد المتاحة هل هي ملائمة للتدريب

وهل تم توظيفها بشكل صحيح

ملاءمتها للتدريب

 

 
  • كيف نقيم : يركز هذا الدليل علي تقييم المتدرب :
  1. لقياس ردة الفعل يمكن أن توجه للمتدرب الأسئلة الآتية :
<

أنشطة و أخبار

امتحان كورس التوثيق التمريضي للمدربين بادارة التطوير المهني المستمر

امتحان كورس سلامة المختبر

اجازة مناهج التمريض

جديد الملفات

رقم

الموضوع

التقييم

ممتاز

5

جيد جدا

4

جيد

3

متوسط

2

ضعيف

1

  1.  

إراتباط الموضوعات بإحتياجاتك

وإهتماماتك

 

 

 

العنوان التاريخ تحميل
Wed, 21 Sep 2016
Wed, 21 Sep 2016
Tue, 15 Dec 2015
Thu, 15 Oct 2015
Sat, 15 Aug 2015

A PHP Error was encountered

Severity: Notice

Message: Trying to get property of non-object

Filename: controllers/ar.php

Line Number: 276